L'interview d'Abdelkrim Benamar, Chief Executive Officer D'Astellia
Abdelkrim Benamar, Chief Executive Officer d’Astellia (services de télécommunications)
Présentation de l'entreprise
Entreprise technologique du monde des Télécoms mobiles, cotée au second marché français Euronext, Astellia développe des produits et solutions d’évaluation et d’optimisation de la performance des réseaux mobiles, de la qualité de services et de l’expérience des abonnés. Basée en France (son siège social est situé à Rennes), Astellia emploie quelques 440 collaborateurs, dont 85 % d’ingénieurs (30 juin 2017) et réalise 89 % de son chiffre d’affaires à l’international avec plus de 120 opérateurs télécoms dans le monde. 40 % de ses effectifs travaillent hors hexagone, répartis dans les différentes filiales du Groupe : Canada, Liban, Maroc, Afrique du Sud, Espagne et États-Unis.”
« Au-delà du savoir-faire technique/métier, c’est aussi le savoir-être qui est important pour nous : « un talent », c’est avant tout un collaborateur qui a l’appétence à contribuer à l’intelligence collective de l’entreprise pour l’amélioration de sa performance. Et, c’est entre autre à travers une politique de recrutement adossée à la diversité sous toutes ses formes que nous parvenons à nourrir cette intelligence. »
Abdelkrim Benamar, Chief Executive Officer d’Astellia
“Nos salariés sont les meilleurs ambassadeurs d’Astellia”
Le Lab : Quelle est, pour Astellia, la définition d’un talent?
Abdelkrim Benamar : “Au-delà du savoir-faire technique/métier, c’est aussi le savoir-être qui est important pour nous : « un talent », c’est avant tout un collaborateur qui a l’appétence à contribuer à l’intelligence collective de l’entreprise pour l’amélioration de sa performance. Et, c’est entre autres à travers une politique de recrutement adossée à la diversité sous toutes ses formes que nous parvenons à nourrir cette intelligence. De mon point de vue, le mimétisme d’influence du dirigeant dans le recrutement peut-être préjudiciable: il faut savoir injecter du sang neuf, éviter de recruter des gens qui nous ressemblent trop. Par exemple, sur tous les postes structurants (management et expertise), nous avons mis en place un Comité de Nomination composé du Directeur général, de la DRH, et de 2 autres membres du Comité exécutif. Nous menons alors des entretiens croisés lors de ces recrutements (internes / externes), afin de limiter ce mimétisme. Autre exemple, nous avons un programme de cooptation, offrant ainsi l’occasion pour nos salariés de s’impliquer, de se voir valorisés et, pour l’entreprise, de nourrir cette intelligence collective.”
Le Lab : Astellia parle de « Talent management ». Qu’entendez-vous par là ?
Abdelkrim Benamar : “Chez Astellia, l’objectif ultime du management des talents c’est leur fidélisation et cela passe par 3 étapes : le recrutement, le développement et l’épanouissement. Cela commence dès l’accueil des nouveaux arrivants : ils suivent un parcours d’intégration personnalisés et bénéficient ensuite de 2 entretiens individuels chaque année avec leur responsable direct ; entretiens durant lesquels le programme de formation est systématiquement abordé par exemple. Mais les leviers de fidélisation sont différents selon l’échelle de valeurs des individus et l’évolution de leurs propres priorités. Leur développement et leur épanouissement peuvent aussi passer par une mobilité dans l’organisation leur permettant ainsi de « respirer » dans leur carrière ; celle-ci pourra être verticale, horizontale mais également géographique puisque nous sommes implantés à l’étranger.
Notre charte de mobilité interne, mise en œuvre il y a 2 ans, a ainsi permis à un 1/4 de nos effectifs de changer de poste ou de responsabilité. Mais, l’épanouissement c’est aussi au quotidien et à titre d’exemple, les petits déjeuners, organisés régulièrement tout au long de l’année avec le Directeur général et en comité restreint (10 personnes maximum), semblent être très appréciés ; ils contribuent à créer une proximité utile, essentielle et surtout transparente entre les salariés et la Direction.”
Le Lab : On parle beaucoup de « Marque employeur » comme facteur d’attractivité des talents, comment Astellia la gère-t-elle ?
Abdelkrim Benamar : “Nous avons une stratégie « marque employeur » diversifiée, nous utilisons plusieurs canaux de communication pour nos recrutements : site web entreprise et sites dédiés, réseaux sociaux, partenariats avec les écoles, etc.); cependant, ce sont nos salariés qui sont les meilleurs ambassadeurs d’Astellia, et en cela, notre atout majeur demeure notre programme de cooptation. Nous offrons aussi la possibilité d’aller travailler à l’international ; c’est un vrai atout, surtout pour les jeunes générations.
Mais sans aller si loin, Rennes fait partie des premières villes françaises où il fait bon vivre, au cœur d’un territoire dynamique dans le secteur des hautes technologies et plus particulièrement des télécoms. Par ailleurs, je vois de plus en plus de salariés venant de grands Groupes (après 10 à 15 ans d’expérience) qui souhaitent se diriger vers une entreprise à taille plus humaine. Astellia est une entreprise où il est possible d’avoir une contribution visible et directe. C’est un atout majeur car faire tourner un paquebot ou un voilier, ce n’est pas pareil et c’est d’autant plus gratifiant quand on peut voir rapidement l’impact de ses actions.”
Ce sujet vous intéresse ? Nous vous recommandons les autres contenus de l'étude, accessible ci-dessous !
